员工的业绩与企业奖励机制联系起来并使其充分透明，向整个企业传递企业欣赏什么样的员工，取得什么样的成绩会获得什么样的晋升与奖励。能够有效挖掘员工内在驱动力，形成共同的价值取向，这正是企业文化要想达到的目标之一。
     这么显而易见道理很多企业却做不到，一个不可忽视的原因企业管理者的情感强度不够，正常来说一个优秀的领导者要经常对下属进行指导与培训并进行客观的评价，其评价是建立在下属实际工作表现与成果贡献基础上，对做出贡献的员工进行晋级与奖励，对没有达到预期目标的员工调职与辞退。这是一个优秀领导者应该具备也是必须具备的能力。但是在现实中经常会碰到管理者有这样的抱怨，我和我手下的一个员工私下里是很好的朋友，但是这个人的绩效表现一直差强人意，我总是不好意思在公开场合批评他，我该怎么办？我手下一个员工人缘很好和同事关系很好，但是个人业绩很差我很想把她辞退又怕影响其他人的情绪，我该怎么办？我很喜欢手下一个和我脾气性格相近的员工但是他真的不适合现在的工作，我是不是应该给他调岗呢？每次发奖金的时候我都为了一碗水端平，采取平分的方式，但是从反馈的情况来看大部分人是不满意的，不知道为什么？其实任何一个领导者有以上问题困扰，或者左右摇摆拿不定主意的时候就说明你的情感强度有待提升。因为你所顾虑的这些问题在那些情感强度很高的人来说答案是显然的，根本不存在选择，因为他们关注是目标与结果，而那些情感强度低的领导者关注的是情感与人本身，情感强度高的领导者潜意识中有一种执行的本能，他们只关注执行本身，只关注目标的实现，所以那些无法满足任务要求的人很快就会被换掉，他们认为那些无法实现预期目标、任务的人都是不合格的，那些经常无法完成任务的人是不应该继续留在部门中的，他们的存在会吸干部门的能量，会对现有员工产生破坏性影响，会对执行文化产生稀释，就像肿瘤一样不管用什么的方式，不管用激光还是伽马刀这些肿瘤必须被剔除，显然这样的领导者在不知不觉中维护了企业文化的纯洁性，使得部门更加具有活力与竞争力。
       那些苦恼的领导犯的错误就是思考问题采用的是感性思维，或者说是理性思考而感性选择，这种思维使情感强度低的领导不好意思在公开场合批评下属而选择私下里沟通，甚至不好意思处罚那些没有达到预期的下属，有时候还会为他们开脱责任，殊不知，这么做会对那些表现优秀的人进行二次伤害，他们发现领导不会对绩效表现差的人进行处罚，甚至没有任何批评与要求。越是努力的人受到的情绪影响越大，因为执行一件任务是需要付出很大努力的，而付出努力的人与没有付出努力的人的精神回报与物质回报没有多大差别的时候，他们的内驱力就会减弱。2000多年以前的广子讲过这样一句话，他说人之情，逢利无不趋之，逢害无不避之。也就是我们说的趋利避害，"趋利避害，是人的天性，而企业文化就是通过价值引导而改变人的思考模式与行为模式，所以企业文化必须要脱离现有社会文化，通过企业激励制度而唤醒人性中自我实现的需要，要对员工形成持续的激励组织就必须有良性的“助燃剂”而这种“助燃剂”就是组织文化。
       情感强度低的领导者们这种“不好意思”的行为会破坏部门价值观，破坏组织文化，久而久之你部门的执行力开始下降，效率开始降低，成本开始增加，当部门的整体效能不断下降时就会出现消极怠工、推卸责任的情况，这些现象成为现实的时候就说明该部门管理者的领导力出现问题了。记住一句话，领导者所容忍的行为将决定其他人的行为，所以说领导者的情感强度也是影响企业文化的重要因素，要想提升企业执行力，领导者必须清楚三件事，1、保证组织文化的纯洁性，2、将员工的业绩与奖励制度挂钩，3、提高自身情感强度，通过理性思考将关注焦点由人与感情聚焦到目标的实现与执行本身。所有的决策都是为实现目标与保证执行而服务的。